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RZSM Halle - Par amour de la personne

RZSM Halle
Par amour de la personne

Bronze Effie
RZSM Halle - C3.4U
(Gedragsverandering - Korte termijn)

RZSM Halle - Par amour de la personne

RZSM Halle
Par amour de la personne

Bronze Effie
RZSM Halle - C3.4U
(Gedragsverandering - Korte termijn)

1. SITUATION DU MARCHÉ

Le secteur des soins flamand manque cruellement de personnel. Les difficultés s'accumulent. La demande en personnel est bien supérieure au nombre de candidats. Un infirmier ou une infirmière qui cherche à changer de travail a l'embarras du choix. Le choix de son employeur est déterminé par la distance et le type d'hôpital (régional ou universitaire).L'hôpital régional Sint-Maria d'Halle doit prendre ces paramètres en compte dans le cadre de sa recherche de personnel infirmie.

2. OBJECTIFS

Commercial
Sélection et recrutement de 49 infirmiers pour l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle vers la fin 2010.
Pour atteindre cet objectif, nous avons dû :

  • faire en sorte que le personnel infirmier à la recherche d'un nouveau poste donne la préférence à l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle,
  • différencier et positionner l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle par rapport à la concurrence,
  • actualiser l'image interne pour faire des infirmiers embauchés de véritables ambassadeurs.

Communication
Positionner l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle comme un employeur attrayant pour le personnel infirmier:
Externe : faire de la dimension à petite échelle d'un hôpital régional un atout
Interne: faire en sorte que les infirmiers soient fiers de leur métier de manière à ce qu'ils puissent
véhiculer un message positif à leur entourage direct.

3. STRATÉGIE CREATIVE

La stratégie créative repose sur deux piliers:

  • Adopter une approche différente de l'approche classique du secteur
    (plus novateur, plus sympathique, plus humain)
  • Etre plus pertinent que l'approche classique du secteur
    (ce n'est pas l'hôpital mais l'infirmier qui joue un rôle clé)

La campagne s'est déroulée en deux phases :
La première phase était davantage axée sur l'image, afin de faire connaître le nouveau positionnement au groupe cible (semis.

1.1 Annonces dans les supports d'offres d'emploi classiques
Ces annonces mettent l'accent sur l'aspect humain.
Les infirmiers de gériatrie font de la soupe tous les vendredis, avec les patients, dans le cadre de la thérapie. L'angle utilisé pour l'annonce était donc le suivant 'Nous recherchons un infirmier/une infirmière qui connaît une bonne recette de soupe aux légumes.

1.2 Radio
Là aussi, l'aspect humain était mis en avant. On entend deux personnes parler de la pluie et du beau temps. À la fin de la conversation, l'une dit à l'autre : 'Baissez donc votre pantalon' (pour une injection et 'Votre tension est bonne'. Une des personnes était donc un infirmier qui faisait son travail en intégrant l'aspect humai.

La deuxième phase reposait sur une approche plus personnalisée, dans le but de procéder au recrutement sur la base du nouveau positionnement (récolte.

2.1 Courrier dans les boîtes aux lettres d'Halle et des environs
Message : 'Si vous devez être hospitalisé, il y a de fortes chances que ce soit à l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle. À vous de veiller à ce que vous soyez entre de bonnes mains : si vous connaissez un bon infirmier, faites-le nous savoir.

2.2 Recrutement par le biais du personnel
Message : 'Vous comptez des infirmiers dans votre famille ou parmi vos amis ? Faites-le nous savoir.' Prime : 'S'ils signent un contrat, vous partez gratuitement en vacances. Avec du personnel en plus, vous pouvez prendre davantage de vacances'. (avantages pour mo.

2.3 Salons de l'emploi réservés aux étudiants (Sint-Niklaas, Bruxelles, Aalst)
Le défi était de sortir du lot. Approche : à l'entrée du salon et dans les allées, nous avons placé des panneaux indiquant 'Rome', 'Barcelone' et 'Athènes'.Ces panneaux menaient au stand de l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle. Le stand était aménagé comme une agence de voyages, les collaborateurs des ressources humaines étaient habillés comme du personnel navigant.
Message : 'En tant que clé de voûte de l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle, vous devez travailler durement. Commencez donc par prendre des vacances : signez votre contrat et partez en vacances'.Les étudiants ont perçu l'honnêteté et la pertinence du message, ils ont également compris l'avantage pour eu.

2.4 Courrier aux anciens collaborateurs, qui ont quitté l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle depuis moins d'un an
Les anciens collaborateurs sont souvent nostalgiques de leur ancien travail.
Une fois encore, le message est très humain : 'Vous manquez à vos anciens collègues. Si vous revenez à l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle, vous serez le bienvenu.

2.5 LinkedIn
Courrier électronique envoyé à 934 infirmiers sur le réseau LinkedIn.

4. STRATÉGIE MEDIA

Première phase: recrutement basé sur l'image, budget média incluant la coordination, la production et la création : € 45 355. Les salariés potentiels souhaitant travailler dans la région, l'accent a été placé sur les médias régionaux à large diffusion:

  • Radio 2 Brabant flamand
  • Metro
  • Passe Partout région Halle-Vilvoorde
  • Vlam édition spéciale, région Halle-Vilvoorde

Deuxième phase: recrutement direct en fonction de l'image souhaitée : budget tout compris € 25 935. La stratégie de la deuxième phase s'appuyait sur :

  • Un courrier dans les boîtes aux lettres pour recruter les infirmiers plus expérimentés et en poste à la recherche d'un emploi dans la région d'Halle. Pour la distribution, nous avons délibérément opté pour Distripost, afin que le courrier ne soit pas inclus avec la publicité mais avec les lettres personnelles.
  • Les salons de l'emploi pour attirer de jeunes diplômés. o une campagne de recrutement par le biais du personnel, en impliquant celui-ci dans la problématique et en lui indiquant ce qu'il pouvait faire pour lutter contre la pénurie de personnel.
  • Un courrier adressé aux anciens salariés dans le but de faire revenir les personnes qui n'avaient pas encore totalement tiré un trait sur leur ancien travail (nostalgie).
  • Un courrier électronique LinkedIn (réseau social) pour s'adresser à la communauté des infirmiers.

Supports utilisés:

  • Courrier dans les boîtes aux lettres : 75 000 exemplaires
  • Courrier destiné aux anciens collaborateurs : 30 exemplaires
  • Action destinée au personnel : 350 exemplaires
  • Salons de l'emploi (brochures, stand, etc. inclus)
  • Courrier électronique LinkedIn 934 exemplaires + bannière 36 000 impressions

5. RÉSULTATS

Le principal objectif a été atteint :49 infirmiers ont signé leur contrat avant la fin 2010 (source : registre du personnel de l'hôpital régional Sint-Maria d'Halle), nous disposons également d'une réserve de recrutement de sept candidats intéressants.
La première phase ('phase de recrutement basé sur l'image', qui s'est déroulée via les supports classiques) a constitué une base positive pour la deuxième phase ('recrutement personnalisé ').Les résultats de la deuxième phase sont les suivants :
  • 13 recrutements via le courrier dans les boîtes aux lettres à 75 000 exemplaires
  • 2 recrutements via le courrier destiné aux 30 anciens collaborateurs
  • 14 recrutements via la campagne de recrutement par le biais du personnel à 350 exemplaires
  • 14 recrutements via les salons de l'emploi d'Anderlecht Sint Guido et de l'HUB Bruxelles
  • 6 recrutements spontanés, sans mention de la source
3. L'approche originale du 'recrutement personnalisé' a créé un effet relations publiques.
La campagne a attiré l'attention des médias :
  • Demi-page dans le Nieuwsblad du jeudi 27 mai
  • Reportage de 1'45" dans l'émission de 19h00 du journal de VTM le vendredi 28 mai
  • Reportage dans le journal de la chaîne régionale Ring TV du vendredi 28 mai
  • 1/8ème de page dans De Standaard du samedi 30 mai
Les objectifs secondaires ont également été atteints.

CLIENT
RZSM Halle
Nicole Vanderlinden (°09/08/1966)

Nicole Vanderlinden is sinds 2009 human resources directeur in het Regionaal Ziekenhuis Sint-Maria van Halle, maar begon haar carrière aan regiekant. Met name bij Roularta Media als account manager. Daarna koos ze voor de HR-kant als HR consultant bij Jouret Management/ Dynaconsult.
Tussen 2000 en 2009 was ze Human Resources Manager bij Sanoma Magazines Belgium om vervolgens de overstap naar RZSM Halle te make.

Nicole Vanderlinden

AGENCY
C3.4U
Bruno Van de moortel (°28/10/1963)

Bruno werd op een herfstdag in 1963 geboren in Antwerpen. Hij is getrouwd en heeft drie kinderen. Voor hij vier jaar geleden in de media aan de slag ging bij Sanoma Magazines was hij een actief lid van de ACC Brand Activationexpert group en voorzitter van PMC-Europe.
Sinds 2001 is Bruno zelfstandig en werkt hij op projectbasis, wat hij het liefste doet. Vooral met mensen waarmee hij graag samenwerk.

Bruno Van de moortel